|
Sakallı olmak işten çıkarılma sebebi mi?
Okuyucularımız tarafından sıkça sorulan konulardan biri
de işyerinde sakallı olarak çalışmanın işten çıkarılma
sebebi olup olmayacağıdır.
Bu konu çalışma hayatında da gündeme gelmekte ve yargı
kararlarına konu olmaktadır. Sakallı bir işçinin bir
işyerinde çalışmasını yasaklayan bir mevzuat hükmü
bulunmamaktadır. Bu durumda işçi ile işveren arasında
yapılmış olan iş/toplu iş sözleşmesi önem kazanmaktadır.
Çalışma hayatı dinamik bir yapıya sahip olduğu için
birçok konudaki düzenlemeler tarafların özgür iradesine
bırakılmıştır. İşçiler ve işverenler mevzuatın öngördüğü
sınırlar içerisinde iş sözleşmelerini istedikleri gibi
düzenleyebilirler. İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet,
siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri
sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
İş/toplu iş sözleşmesinde işçinin sakal bırakılabileceği
yazılı ise işçi sakallı olarak çalışabilir.
Sözleşmelerde sakalın nasıl olması gerektiği yazılı ise
işçi yazılı olan şeklin dışında sakal bırakamaz.
İş/toplu iş sözleşmesinde işçinin her gün sakal tıraşı
olacağı ve işyerinde sakal bırakamayacağı şeklinde bir
düzenleme varsa işçi bu düzenlemeye uymak zorundadır.
İşçi, tıbbi zorunluluklar dışında ben sakallı olarak
çalışmak istiyorum diyemez. Aksi halde iş sözleşmesinde
sakal bırakmanın cezası işten çıkarma olarak
belirtilmişse işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini
sona erdirme hakkı doğar.
İş sözleşmesi yapılırken iş sözleşmesinde sakal
bırakılıp bırakılmayacağı konusu düzenlenmemişse veya
işveren iş sözleşmesi yapıldıktan sonra sakal bırakan
işçilerin olduğunu görüp işyerinde sakal bırakılmasını
yasaklamak ya da iş sözleşmesinde belirtilen sakal
bırakmanın şeklini değiştirmek istiyorsa nasıl bir
uygulama yapılacaktır?
Bu durumda işveren, iş sözleşmesiyle veya iş
sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve
benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan
çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işçiye
yazılı olarak bildirecektir.
Yazılı olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü
içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler
işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini altı işgünü
içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir
nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli
nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim
süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
Bu durumda işçi iş güvencesi kapsamında ise 4857 Sayılı
İş Kanunu’nun 21’inci maddesi hükümlerine göre işe iade
davası açabilir.
İş sözleşmesinde sakal bırakılıp bırakılmayacağına
ilişkin hüküm yoksa veya yazılı iş sözleşmesi yok ise
böyle bir durumda işyeri uygulamasına göre hareket
edilir. İşçi işyerinde sakallı olarak çalışmış ve
işveren de bu duruma müdahale etmemişse işçi yönünden
sakal bırakma işyeri uygulaması haline gelmiş olur.
İşveren sakallı çalışma gerekçesi ile işçinin iş
sözleşmesini haklı olarak sona erdiremez.
Yargıtay’ın bir kararı “işçinin sakalını kesmemesi
hizmet akdinin tazminatsız feshini gerektirmez
şeklindedir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.02.1984
tarih ve Esas 343, Karar 91l sayılı kararı.) Sakallı
olarak çalışıp çalışmamayı işçiler ve işverenler özgür
iradeleri ile yapacakları iş/toplu iş sözleşmesi ile
belirleyebilirler.
Arif TEMİR
Bugün / 07.07.2008 |
