|
|
|
|
|
İşçiler keyfi
işten çıkartılabilir mi? |
|
|
|
İş güvencesi,
işçinin işinde devamlılığının sağlanması olarak
tarif edilebilir. İş güvencesi, işçinin
objektif, ekonomik, sosyal veya başka bir haklı
neden olmadıkça işten çıkarılmayacağı anlamına
gelmektedir.
İş güvencesinde
işçinin işine son verilmesi tamamen yasaklanmış
değildir. Sadece, keyfi ve objektif olmayan,
haklı bir nedene dayanmayan işten çıkarmalar
engellenmektedir. |
|
|
İş Kanunu’na göre, 30 veya daha fazla
işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi
olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini
fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya
davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya
işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe
dayanmak zorundadır. Yani, işverenler iş güvencesi
kapsamında olan bu işçilerin iş sözleşmesini
herhangi bir geçerli neden yokken feshedemezler.
İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını
taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören
öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza
işyerinde ödünç (geçici) iş ilişkisi ile
çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde
çalışan işçi sayısı 30 kişinin hesabında dikkate
alınmayacaktır.
İşveren vekili yararlanamaz
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren
vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk
ve idare eden işçiyi işe alma ve işten çıkarma
yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında iş
güvencesine ilişkin hükümler uygulanmaz. İşveren
fesih bildirimini yazılı olarak yapmak, fesih
sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek
zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını
almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi o
işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle
feshedilemez.
Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat
yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir
sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde bu
iddiasını ispatla yükümlüdür. Eğer işçinin savunması
alınmamış ise bu feshi geçersiz kılacaktır.
İş güvencesinin koşulları
İş güvencesi uygulanmasının aşağıdaki beş koşula
bağlı tutulduğu görülmektedir;
1. Hizmet akdinin 4857 sayılı İş Kanunu veya Basın
İş Kanununa tabi olması,
2. Hizmet akdinin belirsiz süreli olması,
3. İşyerinde işverene bağlı en az 30 (Tarım
işletmelerinde en az 51) işçinin çalıştırılması,
4. İşçinin asgari altı aylık kıdemi olması,
5. İşçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden
işveren vekili olmaması.
İşçinin yetersizliğinden (veya daha doğru bir ifade
ile yetersizliğinden) veya davranışlarından
kaynaklanan geçerli nedenlerle, işçinin ahlak ve
iyiniyet kurallarına uymayan davranışlarından ve
benzerlerinden kaynaklanan haklı nedenlerin
birbirlerine yakın kavramlar olmasına rağmen feshin
doğurduğu sonuçlar bakımından birbirinden oldukça
farklıdır..
Örneğin, işçinin işe uyum sağlayamaması, öğrenme ve
kendini yetiştirme yetersizliği, isteksiz ve ilgisiz
çalışma, beklenen performansın gösterilememesi,
işyerinde diğer işçileri rahatsız edecek biçimde
çalışma, sık sık hastalanma, işyerinde sık sık
amirlerle veya diğer işçilerle tartışmaya girişme,
sık sık işe geç gelme, işyerinde herkesten borç
istemeyi alışkanlık haline getirme, işin kötü ifası,
özen göstermeme gibi nedenler “geçerli” fesih
nedenlerini oluşturmaktadır.
İşe başlatmama tazminatı
İşçinin olayı mahkemeye götürmesi ve yetkili bir iş
mahkemesinde dava açması halinde, bu dava seri
muhakeme usulüne göre iki ay içinde
sonuçlandırılacaktır. Mahkemece verilen kararın
temyizi halinde, Yargıtay’ın bir ay içinde kesin
olarak karar vermesi gerekmektedir.
İş güvencesi hükümlerinden yararlanarak, işe iade
davası açan ve geçerli bir sebeple işten
çıkartılmadığı iş mahkemesi kararı ile tespit edilip
işe iade edilen işçiler, işe başlatılmazlarsa 4 ila
8 aylık ücretleri tutarında mahkemenin takdir ettiği
“işe başlatmama tazminatı”nı alacaklardır. Ayrıca,
işe başlatılsınlar veya başlatılmasınlar boşta geçen
süreye ilişkin en çok dört aylık ücretleri işverence
kendilerine ödenecektir.
RESUL KURT / STAR |
| |
| 05.05.2011 |
| |
|
