Ara dinlenmesi süresi geçiştirilemez

Çalışma hayatının katı dokusunu esneten ve insanîleştiren bir hak ve uygulamadır, ara dinlenmesi. İnsanın doğası, ara dinlenmesi kullanmadan çalışmaya elverişli değildir. Bireysel nitelikte ya biyolojik ya da sosyolojik ihtiyaçların karşılanması, ara dinlenmesi hakkının temelini oluşturmaktadır. İşte bu gerçek göz önünde bulundurularak, bütün iş yasalarında (İş Yasası, Deniz İş Yasası ve Basın İş Yasası vb) ara dinlenmesi de mutlaka düzenlenmiştir. En yaygın ara dinlenmesi düzenlemesi olarak, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 68'inci maddesindeki düzenlemeyi bu yazımda anlatacağım:

"Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;

a)Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,

b)Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dâhil) süreli işlerde yarım saat,

c)Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,

Ara dinlenmesi verilir.

Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.

Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.

Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.

Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz."

İş Yasası'nın bu hükmü, anlaşılabilir bir üslup içeriyor. Yeniden açımlamak gereksiz. Ancak bu hükmün doğru bir şekilde uygulanması yasal şarttır. Uygulanmadığı zaman, ÇSGB İş Müfettişi tespiti vb üzerine "işin düzenlenmesine ilişkin hükümlere aykırılık" başlıklı 104'üncü maddesi uyarınca, "68'inci maddesindeki ara dinlenmelerini bu maddeye göre uygulamayan" işveren veya işveren vekiline 1034.-TL idarî para cezası verilecektir.

Hemen belirtelim ki, ara dinlenmesi süreleri hakkında, bireysel iş sözleşmeleriyle toplu iş sözleşmelerinde aksine hüküm olmadıkça, çalışma süresinden sayılmayacağından, işverenin ücret ödemesi yapması gerekmemektedir. Ancak ara dinlenmesinin doğru kullandırılmaması halinde, işçilerin fazla çalışma yapma zorunda kalmasını önlemek çok zordur. Bu da genelde işçilerin ücretini alamadıkları fazla çalışma ücretlerini ortaya çıkarmaktadır. Ancak bu hususta dikkatli gözlem ve hesaplama gereklidir. Çünkü işi esnasında tuvaletine giden, sigara içen, kahvaltısını yapan, öğle ya da akşam yemeğini yiyen bir işçi, ara dinlenmelerini kullanmadığını iddia edemez.

Bünyamin YILMAZ isimli okuyucum, "(...) fiili olarak çalışma saatlerimiz hafta içi, 08:00 - 17:00; hafta sonu, 08:30 - 13:30'dur. Ara dinlenmemiz ise sadece yemek yediğimiz en fazla 20 dakikadır. Ara dinlenmesini kullanmamamız, tazminat almam için yeterli bir sebep midir? Ara dinlenmesini kullanmadığımı ispat etmem gerekiyor mu? Bu durumda nasıl bir yol izlemeliyim. 3 yıllık kullanmadığım ara dinlenme ücretlerini de alabilir miyim?

C: Okuyucumun sadece yemek yediği süreyi ara dinlenmesi olarak değerlendirdiği anlaşılmaktadır. Belirtilen çalışma süresi boyunca başkaca ara dinlenmesi olmadığını kanıtlamak oldukça zor. Çünkü en azından bireysel nitelikteki biyolojik ihtiyaçların karşılanması bile, iş esnasında başkaca tanımlanmamış ara dinlenmelerinin varlığını tartışılmaz kılar. Belirttiğim bu doğrultuyu göz önüne alarak, ara dinlenmesi kullanımını değerlendirmek gereklidir. Bu değerlendirme sonrasında, çalışılan günlerde hesaplanan ara dinlenmesi süreleri toplamı, haftanın işgünlerindeki günlük çalışma süresinden çıkarıldığında, toplam haftalık çalışma süresi bulunacaktır. Eğer bu haftalık çalışma süresi, 45 saatten fazla ise bu durumların şahitli tutanaklarla tespiti yapılmalı ve işverenden en az % 50 zamlı saat ücreti üzerinden fazla çalışma ücretlerini ödemesi istenmelidir.

Ödemediği takdirde önce Bakanlığa (ÇSGB) dilekçe verilip inceleme istenmeli, İş Müfettişi raporuna ve Bakanlığın görevli Bölge Müdürlüğü'nün tebligatına rağmen, işverenlikçe çalışma süresi, yasal şekilde düzenlenmez ve zamlı fazla çalışma ücretleri ödenmezse, görevli İş Mahkemesine iş davası açılabilir ve ücretleri yasal olarak ödenmediğinden 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24'üncü maddesini II'nci bendinin (e) fıkrasındaki "İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse" hükmüne dayanılarak işçi tarafından haklı nedenle iş sözleşmesi feshedilebilecek ve kıdem tazminatının ödenmesi istenebilecektir.


Tahsin Sınav/Y.Şafak