| Raporlu işçi işten çıkarılabilir mi Merhaba sevgili okuyucular, işyerinde çalışan işçi gerek iş kazasına uğraması sonucu gerekse hastalanması halinde hekim raporu ile istirahatli bırakılabilmektedir. İşçinin çalışma süresi içinde karşılaşacağı ve işçinin geçici veya sürekli olarak çalışamayacak duruma düşeceği riskler; iş kazası, meslek hastalığı gibi mesleki riskler ile hastalık, analık, sakatlık gibi fizyolojik risklerdir. İşçi istirahatli kaldığı sürece, işverenden ücret isteyemez, işçinin ücretlerini SGK kendisine bildirilen ücretler üzerinden hastanede yatarak tedavi olduğunda yarısını, hastanede yatmadan evinde istirahat ederse 2/3’ünü öder.
Bu süre içinde işçi ile işveren arasında kurulmuş olan iş sözleşmesi devam etmektedir. Ancak her ne kadar iş sözleşmesi devam etse de işçinin bu süre içinde çalışamamasından dolayı tam bir ilişkiden bahsedilemez. Bu sebep gereği genel olarak işverenler uzun süreli istirahata ayrılmış olan işçileri işten çıkarmak istemektedirler. Ancak bu durum beli şartlara bağlanmıştır.
İstirahatli işçi istirahat süresi içinde işten çıkarılabilir
İşçinin kastı ile yani işçinin hastalık veya sakatlığa yol açan olayı bilerek ve isteyerek gerçekleştirmesi haricinde işçinin mesleki veya fizyolojik riskler çerçevesinde karşılaşacağı, diğer bir ifade ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerinde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesindeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğacaktır.
Kanun’un 17. maddesinde İş sözleşmelerinin
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılacağı belirtilmiştir. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile arttırılabilir. Bu süreler uygulamada süreli fesihte bildirim süresi veya ihbar süresi olarak adlandırılmaktadır.
Örnek; yedi yıldır çalıştığı işyerinde, yakalandığı hastalık sonucu sağlık kurulu raporu ile altı ay süre istirahat verilen sigortalı Mustafa Yılmaz işyerinden işverence sağlık sebepleri gösterilerek haklı fesihle işten çıkarabilmesi için; sigortalı Mustafa Yılmaz’ın istirahattaki süresinin (ihbar süresi ?17/b- iş sözleşmesi üç yıldan fazla olduğu için sekiz haftadır) 8 + 6 = 14 haftalık sürenin geçmesi gerekir.
Bununla birlikte söz konusu süreler doğum ve gebelik hallerinde sigortalı kadının hak etmesi halinde SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği alacağı sürenin bitiminde başlayacaktır. Buna göre kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan sonra çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Buna göre doğum ve gebelik sebebiyle istirahat raporu alan işçi kadının işten çıkarılması için hesaplanacak fesih süresi doğumdan sonraki süre sonunda başlayacaktır.
Örnek; iki yıldan beridir çalıştığı işyerinde doğum sebebiyle işten doğuma beş hafta kala ayrılan ve doğum esnasında yaşanan bir komplikasyon sonucu sağlık kurulu raporu ile altı ay süre istirahat verilen sigortalı X, işyerinden işverence sağlık sebepleri gösterilerek haklı fesihle işten çıkarabilmesi için; sigortalı X’in istirahattaki süresinin (ihbar süresi ?17/c- iş sözleşmesi 1,5 yıldan fazla üç yıldan az olduğu için altı haftadır) 6 + 6 = 12 haftalık sürenin geçmesi gerekir.
Ramazan Çanakkaleli / Taraf |
