|
Ücretsiz izinler tazminata dahil edilir mi?
Haziran 1998'den beri özel bir
işyerinde çalışmaktayım. dünyadaki global kriz bizim
firmayı da etkiledi. Firma yöneticileri tasarruf amacı
ile Şubat/2009'dan itibaren bazı işçilerin gün
bildirimlerini 15 gün olarak bildirdi. Bu uygulamanın
3-5 ay süreceğini ifade ettiler. Bu eksik bildirimden
dolayı bir-kaç ay sonra işten çıkartıldığımızda kıdem
tazminatında etkilenme olur mu? İsmi Saklı
Ekonomik kriz tüm dünyayı etkilerken işletmeler krizde
ilk olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmek suretiyle
önlem almaktadır. Öncelikle, işverenlerin bu gerekçeyle
çalışanlarını ücretsiz izne göndermelerinin yasal olarak
mümkün olmadığını belirtmeliyiz. Ücretsiz izin
uygulaması, sadece işçinin bu yönde işverenden talepte
bulunması ve işverenin de bunu uygun görmesiyle mümkün
olabilir.
İşçinin kıdemi, işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin
sona erdiği tarih arasındaki süredir. Yargıtay,
işçilerin ücretsiz izin süresinin (Yarg.9.HD.16.1.1996,
E.1995/24545, K.1996/62) kıdem süresine dahil
edilmeyeceği görüşündedir. Bir Yargıtay kararında,
(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2004/27343,K.
2005/15958,T. 9.5.2005 sayılı kararı) ücretsiz izin ve
çalışılmayan bu sürenin kıdem tazminatı hesabında
dikkate alınması ve bu süre için ikramiye alacağının
hesaplanmasının hatalı olduğu vurgulanmıştır. Diğer bir
deyişle ücretsiz izinli olduğu günler kıdem süresine
eklenmeksizin bir hesaplama yapılarak kıdem tazminatı
saptanmalıdır.
Kıdem tazminatı verilmesinin koşulları
Kıdem tazminatı, 1475 sayılı kanunda gösterilen fesih
hallerinde, en az bir yıllık çalışması olan işçiye veya
işçinin vefat etmesi halinde de bu işçinin hak
sahiplerine işveren tarafından ödenmesi gereken paradır.
Kıdem tazminatı, hem belirli süreli iş sözleşmesine göre
çalışan işçilere, hem de belirsiz süreli iş sözleşmesine
göre çalışan işçilere ödenebilmektedir. Ancak, belirli
süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmede belirlenen sürenin
kendiliğinden son bulması halinde veya tarafların
anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmelerinde kıdem tazminatı
ödenmez.
Kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için iş
sözleşmesinin yasada belirtilen şartlarla feshedilmesi
gereklidir. Bir işyerinde çalışan işçilerin işten
ayrılmaları durumunda hangi hallerde kıdem tazminatı
alabilecekleri de yine 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14.
maddesinde belirtilmiştir.
Buna göre;
a) İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25.
maddesinin II numaralı bendinde gösterilen ahlak ve iyi
niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri nedenler
dışında iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,
b) İşçi tarafından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24.
maddesinde sayılan nedenlerden dolayı iş sözleşmesinin
feshedilmesi durumunda,
c) Muvazzaf askerlik dolayısıyla iş sözleşmesinin
feshedilmesi durumunda,
d) İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya
sandıklardan yaşlılık, emeklilik, veya malullük aylığı
yahut toptan ödeme alması amacıyla iş sözleşmesinin
feshedilmesi durumunda,
e) Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl
içerisinde kendi rızası ile iş sözleşmesini sona
erdirmesi durumunda,
f) İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması
halinde,
g) Sosyal sigorta yasalarında değişiklik yapan 4447
sayılı yasa ile getirilen bir hükümle, 506 sayılı
kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin
(a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında
kalan diğer şartları veya aynı kanunun geçici 81.
maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen
sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını
tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları
nedeniyle,
İşçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Kıdem
tazminatı verilebilmesi için öncelikle işçinin İş
Kanunu'na tabi olması, işçinin aynı işyerinde veya aynı
işverenin değişik işyerlerinde iş sözleşmesinin en az
bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesi, mutlaka
kanunda gösterilen sebeplerden birisi ile feshedilmesi
gereklidir.
Resul KURT / İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK
info@resulkurt.com
Dünya/20.03.2009 |
