|
İş sözleşmesinin
süreli feshi ve ihbar tazminatı
"İş Hukuku"nun iş sözleşmesinin haksız ve geçerli
nedenlerle feshine ilişkin önemli kurumlarından birisi
de ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı, İş Kanunu'nun
"süreli fesih" düzenlemesi uyarınca iş sözleşmesinin
işveren veya işçi tarafından tek taraflı irade
açıklamasıyla sona erdirilmesinden doğan bir
tazminattır. Sözkonusu maddede yer alan hükümlere göre,
belirsiz süreli iş sözleşmesi, taraflardan biri
tarafından feshedilecekse; işçinin işi altı aydan az
sürmüş ise iki hafta, altı aydan birbuçuk yıla kadar
sürmüş ise dört hafta, birbuçuk yıldan üç yıla kadar
sürmüş ise altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş ise sekiz
hafta önce, karşı tarafa bildirilmesi gerekmektedir.
Belirtilen bildirim önelleri hem işçiye hem de işverene
tanınmıştır. İstifa ederek işten ayrılan işçi de
bildirim öneline uymakla yükümlüdür. İşten ayrılan işçi,
bildirim öneline uymadan iş sözleşmesini feshederse,
ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. "Bildirim şartına
uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında
tazminat ödemek zorundadır. Tazminatın hesabında esas
ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile
ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler
de göz önünde tutulur.
İhbar tazminatı, işçinin işyerindeki çalışma süresine,
yani kıdemine göre uyulması gereken bildirim süreleri
göz önünde tutularak hesaplanmalıdır. İhbar tazminatının
hesabında fesih anındaki ücret esas alınır. Yargıtay'a
göre de ihbar tazminatı hesabının fesih tarihindeki
ücretler nazara alınarak yapılması gerekmektedir. Bu
nedenle, ihbar tazminatının hesaplanmasında esas
alınacak işçi ücretinin içine, para veya eşya biçiminde
yapılan ve devamlılık arz eden her türlü ödeme
girmektedir. Buna karşılık, ihbar tazminatının
belirlenmesinde arızi olmayıp, devamlılık arz eden
ödemeler nazara alınacaktır. Bu nedenle Yargıtay,
devamlılık göstermeyen temettü ikramiyesi ile jestiyon
priminin ihbar tazminatında dikkate alınmayacağını
kararlaştırmıştır.
www.muhasebenet.net
İhbar tazminatı miktarı hesaplanırken, yukarıda
açıklandığı şekilde belirlenen ücretin bir günlük tutarı
bulunacak; bu tutar, ilk önce 7 gün, daha sonra da
işçinin kıdemine göre 2-8 hafta sayısı ile
çarpılacaktır. Eğer iş sözleşmesiyle bildirim süreleri
artırılmışsa, bu takdirde ihbar tazminatının bu
arttırılmış sürelere göre hesaplanması gerekecektir.
Çünkü bildirim sürelerinin asgari olduğunu öngören ve
bunların sözleşmeyle arttırılabilmesine olanak tanıyan
düzenlenme karşısında sözleşmeyle arttırılan sürelerinin
ihbar tazminatının hesabında dikkate alınmayacağı ileri
sürülemez. Nitekim Yargıtay'a göre de ihbar tazminatı,
ihbar önellerine ait ücret olup, toplu iş sözleşmesiyle
ihbar önellerinin arttırılması durumunda ihbar
tazminatının da bu arttırılmış süreler göre hesabı
gerekmektedir.
Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatının
zamanında ödenmesi halinde uygulanacak faiz konusunda
özel bir düzenleme bulunmadığından, davalı daha önce
temerrüde düşürülmemişse dava tarihinden, ihtarname
çekilerek temerrüde düşürülmüşse ihbarnamedeki sürenin
bitimi tarihinin ertesi gününden itibaren yasal faiz
yürütülecektir.
Kısaca, ihbar tazminatı hesaplanırken işçiye ödenen
giydirilmiş brüt aylık ücretinin günlük tutarı veya iş
sözleşmesiyle belirlenen hakedişe esas günlük
giydirilmiş brüt tutarı dikkate alınır. Giydirilmiş brüt
ücretten kasıt işçiye verilen ikramiye, prim, yakacak
yardımı vb… çıkarlardır. Yani ihbar tazminatının
hesaplanmasında işçinin temel günlük ücretine ilaveten
sağlanmış bulunan para ve parayla ölçülmesi mümkün akdi
ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
İhbar tazminatı, işçinin işyerindeki kıdemine uygun
bildirim süresi ölçüt alınarak en son alınan brüt
kazançları üzerinden hesaplanacaktır. İhbar tazminatının
ödenme tarihinde işçinin yıllık kümülatif gelir vergisi
matrahı hangi tevkifat dilimine giriyorsa, bu tevkifat
oranı üzerinde gelir vergisi ve yine brüt kazanç
üzerinden %0,6 oranında damga vergisi kesintisi de
yapılır.
Tahsin Sınav
tsinav@yenisafak.com.tr
14.09.2009 |
