|
İşe davete uymayan
işçinin tazminatı
İş güvencesi ile ilgili genel düzenlemeler, iş
hukukumuzda ilk defa 4773 sayılı yasa ile yapılmıştı.
09.08.2002 tarihinde TBMM'de görüşülerek 4773 sayılı,
"İş Kanunu, Sendikalar Kanunu ve Basın Mesleğinde
Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin
Tanzimi Hakkında Kanunda Değişiklik Yapılması Hakkındaki
Kanun" 15.08.2002 tarih ve 24847 sayılı Resmi Gazete'de
yayınlanarak 15.03.2003 tarihinden geçerli olmak üzere
yayımı tarihinde yürürlüğe girmişti.
4857 sayılı İş Kanunu ile 1475 sayılı İş Kanunu'nun
kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesi dışındaki tüm
maddeleri 10.06.2003 tarihi itibariyle yürürlükten
kaldırıldığından, iş güvencesine ilişkin düzenlemeler
10.06.2003 tarihinden itibaren 4857 sayılı İş Kanunu
hükümlerine göre yapılmaktadır. İş güvencesiyle, işçinin
işine keyfi olarak son verilmenin önlenmesi ve işçinin
geçerli bir sebep olmadan işten çıkartılmaması
amaçlanmaktadır.
İş Kanunu'nun feshin geçerli sebebe dayandırılması
başlıklı 18. maddesinde, otuz veya daha fazla işçi
çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan
işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden
işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından
ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu
hükme bağlanmıştır.
İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından
kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol
açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden
olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir
davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir
tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine
herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep
sayılamaz.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep
gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep
olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği
tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava
açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya
taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme
götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat
yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir
sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını
ispatla yükümlüdür.
Fesih tarihinin değil, feshin bildirildiği tarihin esas
alınması gerekmektedir.
4857 sayılı kanunun 21. maddesine göre, mahkemenin veya
özel hakemin yapılan feshi geçersiz bulması, dolayısıyla
işçinin işe iadesine karar vermesi durumunda, işveren
karar tarihinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe
başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi öngörülen süre
içinde işe başlatmaz ise, işçiye tazminat ödemekle
yükümlü olacaktır. Bu tazminat, iş sözleşmesinin sona
erdirilmesi ve işverenin işçiyi işe başlatmama sebepleri
göz önünde tutularak, en az dört aylık ve en çok sekiz
aylık ücreti tutarında olmak üzere, mahkeme veya özel
hakem tarafından takdir edilecektir. Bu tazminatın
çıplak ücret üzerinden hesaplanması gerekmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/15603, K. 2007/18639,
T. 11.6.2007 sayılı kararda; "4857 sayılı İş Kanunu'nun
18 ve devamı maddelerinde belirtilen iş güvencesi
hükümlerinin amacı, işverenin iş sözleşmesini meşru ve
makul görülebilecek bir neden olmaksızın keyfi olarak
sona erdirmesinin engellenmesi, dolayısıyla iş
ilişkilerinde sürekliliğin sağlanmasıdır. Sözü edilen
düzenlemeler, işverene emredici kurallarla birtakım
yükümlülükler getirmekle birlikte, işçinin de yasanın bu
korumasından yararlanması için dürüstlük kurallarına
uygun davranması gerekir. Başka bir anlatımla iş
ilişkisinde sürekliliğin sağlanması noktasında işçi de
iyiniyet kurallarına uygun olarak kendisinden beklenen
davranışları ortaya koymalıdır. Bu nedenle, işe iade
davasında hedef, işe başlatılma olmalıdır. Somut olayda,
davalı işveren fesihten sonra davacıyı işe başlaması
için çağrıda bulunmasına rağmen davacı işçi, haklı bir
neden olmadan işverenin bu davetine icabet etmemiştir.
Davacının işe davete icabet etmemesi, iş ilişkisinin
devamı ile ilgili talebinde samimi olmadığını, nihai
hedefinin boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama
tazminatını almak olduğunu göstermektedir. Ne var ki, bu
amaca yönelik talebin iş güvencesi hükümlerince
korunması mümkün değildir. Davacı bu davranışı ile
işverence yapılan feshi geçerli hale getirmiştir" hükmü
verilmiştir.
TC Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2006/27106, K.
2006/26717, T. 9.10.2006 sayılı kararda; "4857 sayılı İş
Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde belirtilen iş
güvencesi hükümlerinin amacı, işverenin iş sözleşmesini
meşru ve makul görülebilecek bir neden olmaksızın keyfi
olarak sona erdirmesinin engellenmesi, dolayısıyla iş
ilişkilerinde sürekliliğin sağlanmasıdır. Sözü edilen
düzenlemeler, işverene emredici kurallarla birtakım
yükümlülükler getirmekle birlikte, işçinin de yasanın bu
korumasından yararlanması için dürüstlük kurallarına
uygun davranması gerekir. Başka bir anlatımla, iş
ilişkisinde sürekliliğin sağlanması noktasında işçi de
iyiniyet kurallarına uygun olarak kendisinden beklenen
davranışları ortaya koymalıdır. İşçinin haklı neden
yokken işe davete icabet etmemesi, iş ilişkisinin devamı
ile ilgili talebinde samimi olmadığını, nihai hedefinin
boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatını
almak olduğunu gösterir. Ne var ki, bu amaca yönelik
talebin iş güvencesi hükümlerince korunması mümkün
değildir. İşçi bu davranışı ile işverence yapılan feshi
geçerli hale getirmiş olur" denilmiştir.
Bu durumda, işverenin fesihten sonra işe iade davası
devam ederken davacıyı işe başlaması için çağrıda
bulunmasına rağmen haklı bir neden olmadan işverenin bu
davetine icabet etmemesi durumunda, davacının iş
ilişkisinin devamı ile ilgili talebinde samimi olmadığı,
nihai hedefinin boşta geçen süre ücreti ile işe
başlatmama tazminatını almak olduğu gerekçesiyle
işverence yapılan feshi geçerli hale getirmiş olacaktır.
Resul KURT
İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK
info@resulkurt.com
14.08.2009 |
