|
İş sözleşmesinin tazminatsız sona
ermesi
İş sözleşmesinin bazı
durumlarda devam etmesi, işçi veya işveren için mümkün
olmayabilir.
Bildirimsiz fesih, 4857 sayılı İş Kanunu 24 ve 25
maddelerinde düzenlenmiş olup, bu durumda, ihbar
(bildirim) süresinin sonuna kadar beklenmesi mümkün
olmaz.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. ve 25. maddelerinde
düzenlenen haklı nedenle derhal fesih hakkı ile iş
sözleşmesinin sona erdirilmesinde haklı bir nedenin
varlığı aranmaktadır.
Haklı sebeple feshedilecek iş sözleşmesinin belirli veya
belirsiz süreli olmasının herhangi bir önemi yoktur.
Fakat, iş sözleşmesinin feshedilmesi için mutlaka feshin
diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Yoksa, sadece ortada
haklı bir nedenin varlığı yeterli değildir. Ayrıca
bildirim de gereklidir.
4857 sayılı Kanunun 17. maddesinin uygulanması ve fesih
bildirim süresine uyulmadığı için ihbar tazminatı
ödenmesi, ayrıca kanuni şartların var olması halinde de
ayrıca kıdem tazminatı ödenmesi gündeme gelir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesinde "24 ve 25'nci
maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına
uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için
tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan
birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın
öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve
her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl
sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar
sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. "Hükmü
bulunmaktadır.
Yani, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 ve 25'nci maddelerde
gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan
hallere dayanarak işçi ve işveren için tanınmış olan
sözleşmeyi fesih yetkisi için iki hak düşürücü süre söz
konusudur; öğrenme gününden başlayarak altı işgünü ve
olaydan itibaren bir yıl. 1475 sayılı Kanundan aynen
aktarılan bu maddeye yeni metinde bir ekleme yapılmış ve
işçinin maddi bir çıkar sağlaması durumunda bu bir
yıllık hak düşürücü sürenin uygulanmayacağı
belirtilmiştir. Buna göre, işçinin kendisine maddi çıkar
sağlayacak bir yolsuzluk yaptığının, aradan bir yıl
geçtikten sonra öğrenilmesi veya anlaşılması durumunda
da sözleşmesi 25'nci maddenin (II) numaralı bendi
uyarınca feshedilebilecektir.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş
sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde
feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Disiplin kuruluna sevk edilen olaylarda, İş Kanunu'nun
öngördüğü 6 işgünlük hak düşürücü süre disiplin
kurulunun kararından itibaren işlemeye başlar (Yargıtay
9. HD. E. 1987/8467, K. 1987/9118, T.15.10.1987.) Bu
haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini
yukarıdaki fıkranın süresi içinde feshedenlerin diğer
taraftan tazminat hakları saklıdır.
Taraflardan birinin, haklı bir nedeni olmadığı halde iş
sözleşmesini derhal fesih bildirimi ile sona erdirmesi
halinde, akdin feshi geçerli olacak ancak, haksız fesih
niteliğinde kabul edilecektir. Bu durumda, haklı bir
nedeni olmadığı halde iş sözleşmesi derhal fesih
bildirimi ile işçi tarafından feshedilmişse işçiye
herhangi bir kıdem tazminatı ödenmeyecek, işverenin
talep etmesi halinde ayrıca işçi işverene ihbar
tazminatı ödeyecektir.
Eğer, haklı bir neden olmadığı halde iş sözleşmesi
derhal fesih bildirimi ile işveren tarafından
feshedilmişse işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi
gerekecektir. İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun
18-21'nci maddelerinde düzenlenen iş güvencesine ilişkin
koruyucu hükümler kapsamında olması halinde ise iş
sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep
gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep
olmadığı iddiası ile, fesih bildiriminin tebliği
tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava
açabilecektir. Bu durumda, feshin haklı bir nedene
dayanmadığı anlaşılırsa, savunma alınmamış ve geçerli
neden yoksa, işçi işe iade edilecektir.
Uygulamada, 24 ve 25. maddelere göre yapılan fesihlerde
kıdem-ihbar tazminatı ödenmeyeceği düşüncesi hakimdir.
Oysa ki, sadece 25/II fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin
işveren tarafından "İşçinin ahlak ve iyi niyet
kurallarına uymayan haller ve benzerleri" nedeniyle
feshi halinde kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi
gerekmemektedir.
Buna göre; "a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu
sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli
vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde
bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut
gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek
işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden
birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi
veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında
şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda
bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde
bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine
yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84'üncü
maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak,
hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya
atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda
bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle
cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir
sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay
içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş
günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine
hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin
güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan
veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri,
tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük
ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve
kayba uğratması."
Durumlarında kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.
Yani, gerek 4857 sayılı Kanunun 24. maddesi ve gerekse
de 4857/25-I, III ve IV. maddeleri uyarınca yapılacak
fesihlerde kıdem tazminatının ödenmesi, ancak ihbar
tazminatının ödenmemesi gerekmektedir.
Resul KURT
İŞ HUKUKU VE SOSYAL
GÜVENLİK
info@resulkurt.com
04.09.2009 |
